BREAKING NEWS

1.3 tonë kokainë në Maqedoni, vjen reagimi zyrtar nga Policia shqiptare për sasinë rekord: Dorëzuam drogën

1.3 tonë kokainë në Maqedoni, vjen reagimi  zyrtar nga Policia
x

Opinion / Editorial

Burimet Njerëzore, si faktor i zhvillimit strategjik në Kontrollin e Lartë të Shtetit

Burimet Njerëzore, si faktor i zhvillimit strategjik në Kontrollin e

Kontrolli i Lartë i Shtetit shpalosi qëllimet dhe objektivat për progres në Strategjinë e Zhvillimit 2018 – 2022, duke deklaruar përmbushjen e misionit dhe vizionit si institucioni më i lartë i auditimit publik bazuar në Standardet Ndërkombëtare të Auditimit të INTOSAI dhe i bindur se audituesit e këtij institucioni janë burimi më i rëndësishëm strategjik. Aftësitë, kompetencat, profesionalizmi, vlerat etike dhe integriteti përbëjnë instrumentet që jetësojnë të gjitha veprimet e planifikuara për këtë zhvillim Strategjik.

Deklarata e Limë-s (ISSAI 1) përcakton që për një Institucion të Lartë të Auditimit, sikurse KLSH, arritja e objektivave, përmbushja me sukses e rolit dhe funksionit auditues është e lidhur në një raport të drejtë me aftësinë për të krijuar, mbajtur dhe zhvilluar një trupë audituese të aftë dhe zotëruese të njohurive dhe dijeve të duhura në përputhje me strategjitë afatgjata. Si pjesë e zhvillimit strategjik, qasja proaktive që KLSH ka adoptuar për burimet njerëzore dhe kapacitetet profesionale ka ndikuar në ndryshimin e profilit të audituesve të aftë për të përmbushur nevojat e ndryshimit të institucionit.

Filozofia që qëndron pas qasjes strategjike për burimet njerëzore për Kontrollin e Lartë të Shtetit është se janë njerëzit ata që zbatojnë planin strategjik dhe fokusimi i punës në 6 E (Eficenca, Efektiviteti, Ekonomiciteti, Energjia, Ambienti dhe Etika) varet në një masë të madhe nga efektiviteti i miradministrimit të kapaciteteve profesionale audituese. Kjo filozofi dhe aplikimi i politikave të mbështetura në të, ka krijuar tashmë në Kontrollin e Lartë të Shtetit një kuadër kompetencash, ku aftësitë e kombinuara me objektivat që janë pranuar, japin një pamje të standardit të performancës së stafit, që duhet të arrihet me qëllim që të paraqesë objektivat strategjike të KLSH-së.

Ky “kuadër kompetencash” përfaqësohet sot në KLSH në një strukturë e cila përmban trupë audituese me një rritje të vazhdueshme ndër vite nga 110 auditues në 2011 në 151 në fund të vitit 2019. Kjo trupë ka treguar se zotëron aftësitë individuale dhe në grup të cilat kanë kontribuar dhe kontribuojnë në arritjet institucionale të viteve të fundit.

Tashmë kuadri i kapaciteteve profesionale të KLSH përfaqësohet me:

Ø  2 drejtues që kanë titullin Profesor Doktor dhe Profesor i Asociuar, 4 Drejtues dhe auditues kanë titullin Doktor Shkencash,

Ø  31 drejtues dhe auditues kanë një diplomë të dytë universitare nga të cilët 23 në Drejtësi, 6 në Financë dhe 1 të tjera.

Ø  4 drejtues me diploma profesionale në kontabilitet dhe auditim të njohura ndërkombëtarisht, nga të cilët 2 drejtues me Diplomë Ndërkombëtare në Kontabilitet dhe Auditim (CIPFA) dhe Çertifikatë Ndërkombëtare në Kontabilitet dhe Auditim (CIPFA) dhe 2 drejtues diplomë ndërkombëtare CPA

Ø  7 punonjës që zotërojnë Certifikatën Kontabël i Miratuar dhe 2 punonjës Ekspert Kontabël.

Ø  19 punonjës kanë certifikatën e Audituesit të Brendshëm.

Ø  12 punonjës kanë certifikatën e Vlerësimit të Pasurive të Paluajtshme.

Ø  9 punonjës kanë certifikata të trajnimeve të zhvilluara on-line nga IDI (Iniciativa për Zhvillim e INTOSAI-t).

Ø  20 Auditues të KLSH-së kanë përftuar trajnime, nëpërmjet intershipeve me afat 5 mujor nga Gjykata Europiane e Audituesve (ECA) dhe 6 drejtues e auditues, përmes fellowship-eve me afat 4 mujor nga Zyra e Auditimit Qeveritar të SHBA-së, GAO.

Në linjë me standardet ndërkombëtare të Institucioneve Supreme të Auditimit dhe me parimet e praktikave më të mira të administratës publike, të rekomanduara nga Bashkimi Evropian, Kryetari i KLSH në vitin 2017 miratoi Dokumentin e Politikave të Menaxhimit të Burimeve Njerëzore, si një produkt i përgatitur me mbështetjen e ekspertëve të NIK-ut të Polonisë nëpërmjet Projektit IPA 2013. Ky dokument institucionalizoi zbatimin e kërkesave të standarteve të auditimit për zhvillimin profesional të audituesve të KLSH nëpërmjet politikave dhe vizionit për një Institucion të Lartë të Auditimit modern pjesë e komunitetit më të zhvilluar profesional të auditimit publik në rajon dhe më gjerë.

Në funksion të fuqizimit institucional dhe për të përmbushur sfidat gjithnjë e në rritje me të cilat përballet, KLSH prej kohësh ka vendosur objektivin për të maksimizuar potencialin e stafit të tij dhe kontributet e tyre individuale. Menaxhimi i burimeve njerëzore ka synuar përmirësimin e performancës audituese, në nivel individi ashtu dhe grupi auditimi në mënyrë që të merret më e mira nga secili prej tyre dhe njëkohësisht ta menaxhojë për të maksimizuar kontributin e të gjithëve në arritjen e qëllimeve të përbashkëta të Kontrollit të Lartë të Shtetit. Sistemi i Zhvillimit Profesional në KLSH reflektohet në drejtim të rritjes së kapaciteteve profesionale të KLSH në vite, për të cilat treguesit e performancës përfaqësohen në nivele 10 herë më të larta. Rastet përjashtimore të ndjekjes së trajnimeve janë kthyer në një fenomen të zakonshëm për çdo auditues kur nga 2,1 ditë mesatare trajnimi/auditues në vitin 2011, nga të dhënat paraprake në fund të 9-mujorit të vitit 2019 stafi auditues ka një mesatare prej 19.5 ditë trajnimi/auditues duke arritur kështu dhe nivelin më të lartë të këtij treguesi përgjatë gjithë zhvillimit të këtij institucioni ndër vite.

Audituesit e KLSH kanë treguar një trend gjithnjë e në rritje të interesit dhe pjesëmarrjes në trajnime për më shumë se 25 ditë trajnimi mesatarisht çdo vit. Stafi i ri i nënshtrohet trajnimit intensiv dhe është i angazhuar në auditime konkrete i mbështetur nga auditues me eksperiencë gjatë periudhës së provës e më tej. Barazia Gjinore dhe ulja e moshës mesatare të punonjësve janë drejtime të politikës së burimeve njerëzore, treguesit e të cilave janë përmirësuar. Për vitin 2019, raporti femra/meshkuj është 45 % me 65%, nga 33 % me 67% që ishte në vitin 2011. Ndërsa mosha mesatare në KLSH në fund të vitit 2019 është 42.5 vjeç, nga 50 vjeç në vitin 2011. Objektivi për dy vitet e ardhshme është të realizohet barazia gjinore 50% me 50%, si dhe mosha mesatare 40 vjeç.

Në punën audituese të KLSH-së, e cila është e bazuar në njohuri të shumta teknike të profesionit të auditimit, aspekti i të mësuarit të zhvillimit të kapitalit njerëzor është bërë një faktor vendimtar për sukses. Ndërsa të mësuarit në nivelin individual të audituesve është i rëndësishëm, KLSH është e angazhuar edhe per të mësuarit e vazhdueshëm për të arritur qëllimet e saj strategjike. Duke aplikuar një kulturë të fortë të të mësuarit të mirë-integruar individual dhe institucional, KLSH ka për qëllim të forcojë kapacitetet dhe mundësojë marrjen e impaktit të dëshiruar e të pritshëm. Politikat e zhvillimit të kapaciteteve audituese janë mbështetur në përdorimin e integruar të trajnimit, të planifikimit të karrierës dhe përpjekjet për zhvillim për të përmirësuar efikasitetin në nivel audituesi, grupi auditimi dhe të institucionit të KLSH.

Krijimi i një mjedisi që nxit trajnim të vazhdueshëm është një komponent i rëndësishëm i menaxhimit të suksesshëm të burimeve njerëzore. E angazhuar në adoptimin dhe zbatimin e udhëzuesve të publikuar nga Iniciativa e Zhvillimit INTOSAI (IDI), KLSH ka krijuar tashmë një mjet të standardizuar dhe efikas të projektimit, zhvillimit, përhapjes dhe vlerësimit të programeve të trajnimit. Programi i zhvillimit profesional promovon një qasje sistematike për trajnim, e cila përmban të paktën pesë komponentët: analizën e nevojave për trajnim, projektimin e trajnimit, përpunimin e materialeve të trajnimit, ofrimin dhe vlerësimin e trajnimit. Zhvillimi profesional në KLSH është një proces i vazhdueshëm dhe i cili përshtatet me nevojat e institucionit të auditimit në mënyrë që audituesit të mund të përmirësojnë veten e tyre vazhdimisht dhe të kontribuojnë në arritjen e objektivave të zhvillimit të institucionit. Risitë e fushës së auditimit publik përthithen dhe implementohen duke bërë që struktura dhe organizimi i punës t’i përshtaten nevojave për zhvillim të institucionit po ashtu dhe çdo audituesi.

Më së fundmi, iniciativa të tilla kanë marrë jetë në konsolidimin e mëtejshëm të Departamentit të Auditimit të Performancës, Departamentit të Auditimit të IT dhe krijimi së fundmi i Departamentit të Auditimit të Inovacionit dhe Sistemeve, duke i shërbyer kështu përsosjes së profilit profesional prej audituesi modern. Programet e trajnimit janë mënyra të mira për t’u dhënë audituesve njohuri, aftësitë dhe teknika të reja. Megjithatë, në mënyrë që të përmirësojë performancën e përgjithshme të institucionit, KLSH do të vazhdojë përpjekjet që të mësuarit duhet të jetë i integruar me punën e përditshme.

Kjo do të thotë se KLSH kërkon të sigurohet që njerëzit janë duke mësuar, jo vetëm aftësi dhe njohuri të reja, por edhe se si të përdorin aftësitë e tyre që tashmë i kanë, në mënyrë më efektive në situata të reja. KLSH është e ndërgjegjshme që efektiviteti i auditimit publik varet nga përmbushja e kërkesave dhe kritereve të caktuara. Për këtë arsye strategjia e zhvillimit, politikat dhe planet e veprimtarisë janë dhe do të vazhdojnë të jenë garanci për sigurimin e pavarësisë, sigurimin e burimeve të mjaftueshme materiale dhe audituese, zhvillimin dhe zbatimin e standardeve dhe metodave të auditimit profesional, trajnimin dhe zhvillimin e synuar, shkëmbimin efektiv të njohurive dhe përvojës dhe komunikimin e vlerës dhe përfitimeve të auditimit publik të jashtëm.

* Drejtore e Drejtorisë së Burimeve Njerëzore, KLSH